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DIAGNOSTIC



« Être ce que nous sommes et devenir ce que nous sommes capables de devenir, voilà le seul but de la vie. »
Robert Louis Stevenson

 L’origine de l’approche :

 La définition d’Adrien PAYETTE et Claude CHAMPAGNE :
« Le groupe de co-développement professionnel est une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres, afin d’améliorer leur pratique. La réflexion effectuée, individuellement et en groupe, est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants…».
 
La conception du co-développement date d’une quinzaine d’année.

Ses fondateurs, Adrien PAYETTE et Claude CHAMPAGNE, sont canadiens et s’inspirent du courant nord-américain des pédagogies de l’action, de l’expérimentation et de la dynamique des groupes. Aujourd’hui, le rayonnement de l’approche atteint les 5 continents. 

Les applications possibles :

  • Développer les compétences de management, la perspicacité, la maturité.
  • Développer la transversalité.
  • Apprendre à devenir manager coach.
  • Créer une culture de coopération et d’ouverture.
  • Détecter et résoudre la souffrance au travail.

 Les bénéfices attendus :

 Pour les membres du groupe : 
·        Améliorer sa pratique professionnelle.
·        Avoir un groupe d’appartenance professionnelle où règne confiance et solidarité et des personnes ressources.
·        Consolider son identité professionnelle en comparant sa pratique professionnelle à celles des autres.
·        Apprendre à travailler en groupe ; développer un réseau apprenant.
·        Prendre le recul et le temps de réflexion nécessaires pour résoudre des situations délicates ou complexes.
·        Renforcer son appétit naturel pour apprendre et le plaisir qui l’accompagne.
 
Pour l’entreprise :
-         Créer une véritable communication transversale, donc décloisonner les services.
-         Impulser le développement des managers dans la durée.
-         Faire évoluer les équipes vers une culture de coopération, d’ouverture et de responsabilité.
-         Favoriser le transfert du progrès et de l’innovation, créer une entreprise apprenante.
-         Détecter à temps et réduire les situations de souffrance au travail.
 

En pratique :

 -         Groupes de 6 personnes volontaires : manager ou même métier ou personnes impliquées dans une même problématique (accompagnateurs du changement, chefs de projet, …).
 
-         Rencontres de 3 heures à une journée.
 
-         Selon un rythme déterminé de trois à huit semaines.
 
-         Sur une période variant de six mois à un an (pouvant être prolongée selon les besoins des membres).
 
-         Le groupe est accompagné par une personne-ressource ou un superviseur qui, par sa position extérieure au groupe, garantit une objectivité précieuse, notamment lors de la construction du groupe.
 
-         En cours ou en fin de processus, le superviseur peut faire des apports ciblés pour  formaliser les apprentissages.
 
-         La consultation constitue le cœur du processus de chacune des rencontres.
 
-         L’un après l’autre, les participants prennent le rôle de client pour exposer l’aspect de leur pratique qu’ils veulent améliorer ou les questions que leur pose l’évolution de leur projet, pendant que les autres agissent comme consultants pour aider ce client à enrichir sa compréhension (penser et ressentir) et sa capacité d’action (agir).
 
-         Le groupe ne cherche pas à établir un consensus, mais offre au « client » de puiser dans un large éventail à partir des expériences et sensibilités de chaque consultant.
 

Les quatre piliers de cette approche :   

  • La méthode des cas : ici, les cas vécus par les participants eux-mêmes. Le transfert des apprentissages est donc immédiat.
  • Le petit groupe de 6 praticiens constitue un « instrument » éprouvé d’apprentissage qui favorise le partage des divers savoirs acquis par chacun.
  • Les participants se forment et, en même temps, travaillent sur leurs dossiers. Donc, le transfert des apprentissages se fait directement dans les dossiers traités.
  • Le superviseur guide le groupe et contribue à la formation de chacun par des apports théoriques appropriés.
 

Les points forts de l’approche :

  • C’est une des rares approches à être branchée directement sur la pratique professionnelle et sur les « nœuds » de cette pratique.
  •  Par contraste avec une approche normative qui n’offre qu’un seul modèle, celle-ci permet au client, à travers la variété de contributions des membres du groupe, de multiplier les perspectives pour penser et agir sur sa réalité. 
  • La régularité des rencontres et la perspective d’apprentissage renforcent la volonté de chacun sur, dans et par l’action. L’approche invite chacun à développer, maturer et consolider sa pratique professionnelle et à y intégrer divers savoir faire et savoir être. 
  • L’approche du groupe de co-développement ou de l’apprentissage-action est de l’ordre du travail artisanal : patient, régulier, peu spectaculaire, les apprentissages se réalisent à petits pas
  • Malgré son caractère « facile d’accès », l’approche suppose une forte motivation des personnes à améliorer leur pratique en prenant le risque d’en partager des aspects avec des collègues. Elle demande une implication authentique des personnes. 
  • Le groupe de co-développement et d’apprentissage-action, c’est aussi un groupe de support (pour les coups durs, les périodes difficiles…), un groupe de référence, un groupe d’entraide, un groupe d’échange de savoirs pratiques, un groupe qui élargit le réseau en créant des liens avec d’autres personnes et d’autres organisations.

 

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