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DIAGNOSTIC



« Être ce que nous sommes et devenir ce que nous sommes capables de devenir, voilà le seul but de la vie. »
Robert Louis Stevenson

De quoi s’agit-il ?

Le 180° Direct Feed-back est un processus permettant à un Manager de recueillir de façon directe des Feed-back de son entourage professionnel sans recours à un outil formalisé et contraignant (comme les questionnaires anonymes des 360° feed back traditionnels).

Comment mettre en place le 180° Direct Feed-back ?

Deux cas de figure sont possibles :

1er cas : Démarche pour l’ensemble d’une population choisie :

  • Dans le cadre d’un processus de développement des compétences (cycle de formation, parcours de développement).
  • Dans le cadre d’un accompagnement du changement de l’entreprise.

Dans ce cas, le 180° Direct Feed-back est l’un des maillons d’une chaîne d’actions de développement pour la population choisie. Nous travaillons avec les acteurs chargés de concevoir le programme pour adapter le 180° Direct Feed-back  aux besoins.

2eme cas : Démarche ponctuelle pour une personne

  • Dans le cadre du démarrage d’un coaching individuel
  • Suite à une demande de cette personne ou à une proposition de son Responsable

Dans ce cas, la mise en place est simple. Elle comprend quatre étapes :

  1. Cadrage de la démarche avec le Manager et selon les cas un représentant des Ressources Humaines.
  2. Envoi des invitations aux répondants : explication, questionnaire de réflexion, date de la journée feed back.
  3. Déroulement de la journée de feed back.
  4. Rendez vous de consolidation du Consultant Coach avec le Manager un mois après.

Sur quoi se base le 180° Direct Feed-back ?

Le 180° Direct Feed-back  combine l’objectivation liée à l’usage d’un questionnaire de préparation et l’interactivité liée à la rencontre directe entre les personnes.

Au démarrage de la démarche, il est convenu de centrer le feed back sur des points déterminés du comportement du Manager.

Le 180° Direct Feed-back  peut porter par exemple sur :

  • Le référentiel de compétences en Management existant dans l’entreprise.
  • Des compétences choisies à partir de référentiels apportés par le Consultant Coach.
  • Des attitudes ou des comportements attendus des Managers dans l’entreprise.
  • La qualité des relations de partenariat avec l’environnement.

Comment se déroule un 180° Direct Feed-back ?

Le Manager choisit des personnes de son entourage professionnel parmi ses collaborateurs, son Responsable et des partenaires internes et leur demande de participer à la démarche 180° Direct Feed Back.

Les personnes choisies reçoivent un questionnaire qui leur sert de support de réflexion et préparent un feed back qu’ils auront à réaliser directement au Manager concerné. Ils n’ont pas à remplir le questionnaire par écrit ou à l’adresser à qui que ce soit.

Puis, une journée de feed back est programmée. Celle-ci se déroule en trois étapes :

  • La matinée est consacrée à une présentation de la démarche, à des apports sur la communication et permet à chacun de préparer son feed back sur des bases saines.
  • L’après-midi s’organise autour de rendez-vous individuels entre le Manager et chaque personne. Pendant ces rencontres, la personne émet le feed back, le Manager accueille ce feed back et le fait préciser le cas échéant. Ensuite, le dialogue peut se poursuivre dans la limite du  temps prévu. Enfin, le Manager réfléchit à chaud, avec le Consultant Coach, à ce que chaque entretien lui apporte.
  • En fin de journée, il réalise avec le Consultant Coach une synthèse qui résume ce qu’il a appris, ce qu’il va appliquer directement et ce qu’il va faire pour prolonger la démarche tout seul.

Quels sont les avantages de cette démarche ?

Ils sont liés à son interactivité :

  • Le Manager accueille directement les retours de son environnement. Il peut prendre conscience de l’effet de ses comportements sur son entourage et se remettre en question en toute simplicité.
  • L’ensemble des personnes concernées bénéficient d’une formation-action à la communication qui permet une application directe.
  • L’aspect systémique de la relation humaine est ainsi reconnue par tous ; ce qui limite les résistances habituelles du Manager (crainte d’être mis sur la sellette) ou des personnes consultées (garantie de l’anonymat, interrogation sur les réactions du Manager)
  • L’ensemble de la démarche est concentrée sur une journée ; sa préparation et son exploitation sont simples, rapides et efficaces.
  • Les relations du Manager avec l’environnement s’améliorent. Il y a parfois des progrès relationnels immédiats et spectaculaires grâce au cadre de dialogue qui s’est construit. 

Quelles sont les limites de cette démarche ?

Les limites de cette démarche sont également  liées à sa forte interactivité ; il en découle plusieurs "contre-indications ou précautions d’emploi" : nous éviterons de proposer  cette démarche lorsque :

  • Les personnes ne sont pas volontaires ou n’y adhèrent pas.
  • Le climat de l’équipe est dégradé de façon trop importante.
  • Le contexte de l’entreprise est délicat : crises, restructurations, changements importants.
  • La culture de l’entreprise ne favorise pas le dialogue direct ou les craintes de sanction sont trop présentes.
Pour toutes informations complémentaires, contactez Philippe BRAMI au : 06 81 76 90 89
Courriel : philippe.brami@interactiveconseil.com

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