Où en est
votre équipe ?

DIAGNOSTIC



« Il n'y a pas de solutions. Il y a des forces en marche qu'il faut créer. Les solutions suivent. »
Antoine de Saint-Exupéry

Le coaching, un moyen de progresser à chaque étape de son développement

Chaque étape du développement du manager dans l’entreprise requiert des moyens de progrès spécifiques.

Le coaching fait partie des possibilités de développement que nous utilisons de façon privilégiée.

Voici une synthèse des outils de développement que nous employons selon la situation :

Offre Interactive Conseil

La dimension systémique de cette pratique

 Le coaching systémique se fonde sur les postulats suivants :

  • Le coaching est une intervention coûteuse pour l’organisation; il doit donc constituer un investissement.
  • Cette pratique doit donc servir le développement de la personne dans son environnement et les intérêts de l’organisation.
  • Au-delà  des effets liés à la personne ; le coaching doit devenir un outil systémique de développement des pratiques et des compétences dans l’organisation.
  • La façon dont se déroule le coaching détermine la portée de ses résultats pour la personne, son environnement direct et l’ensemble de l’organisation.

 La façon dont nous gérons les phases de cadrage, de bilan et de diffusion sont spécifiques du coaching systémique.

  Comment se déroule un coaching  systémique ?

Les 4 phases du coaching

1.      Le cadrage du coaching :

Le premier rendez-vous avec le coaché permet de vérifier la volonté bilatérale de travailler ensemble et de dresser un premier diagnostic sur les enjeux et les objectifs du coaching.
Puis un rendez-vous tripartite avec un représentant institutionnel de l’entreprise est organisé (N+1, Responsable RH, Formation, ou autre).
Cet entretien permet de définir le contrat tripartite qui comprend :
-          les objectifs du coaché et ceux de l’entreprise,
-          les indicateurs de résultats,
-          les priorités d’axes de travail en fonction de ces objectifs,
-          la validation des méthodes de travail utilisées,
-          les thèmes des premières séances,
-          les règles déontologiques : confidentialité, …
-          les modalités de l’intervention : nombre de séances, durée et lieu…
 
Nous adressons ensuite à l’ensemble des intéressés un contrat tripartite qui sera validé ou ajusté par chacun d’eux.
A la demande du représentant institutionnel, du coaché ou du coach, une réunion intermédiaire entre les réunions de cadrage et de bouclage peut être tenue en présence des trois parties.
 

2.      Les séances de coaching

Les séances permettent d’accompagner le coaché pour développer sa motivation, ses compétences et pour lever des freins psychologiques ou relationnels au plein épanouissement de son potentiel. Elles suivent une double logique :
-          la poursuite des objectifs définis dans le contrat initial (logique de cible),
-          la prise de compte des demandes que formule le coaché selon ce qu’il vit « ici et maintenant » dans son environnement (logique constructiviste).
 
Au cours des séances, les situations professionnelles présentées par le coaché permettent d’élaborer une analyse, des scénarios de travail et l’exploration de nouvelles options.
Le coach pourra également apporter des éclairages méthodologiques adaptés aux besoins de son client. Durant les intersessions, le coaché poursuivra son travail en mettant en place les comportements et actions lui permettant d’atteindre ses objectifs.
 

3.      Le bouclage du coaching :

Le processus d’accompagnement s’achève avec la séance de bouclage et d’évaluation par rapport aux indicateurs de réussite définis dans le contrat tripartite.
Le coaching se termine par une réunion tripartite de bilan (représentant institutionnel – coaché – coach) dont l’objectif est d’apprécier:
  • le niveau d’atteinte des objectifs,
  • les résultats (acquis et potentiels restant à développer),
  • les enseignements pour la personne, son hiérarchique et l’organisation.
  • Les préconisations utiles à la pérennité de l’action.
En aucun cas, nous ne portons d’appréciation sur notre client.
 
4. Le partage et la diffusion des résultats et des bonnes pratiques :
 
Nous constatons que le coaching génère souvent des pratiques nouvelles, restaure des relations fragilisées ou permet d’innover dans les modes de management ou de gestion de projet.
Cela va donc bien au-delà des bénéfices opérationnels ou pédagogiques visés initialement.
Les bénéficiaires sont la personne accompagnée, son responsable et/ ou son équipe.
 
Compte-tenu du coût d’un coaching, il nous semble nécessaire et possible de démultiplier les effets d’un succès. Pour cela, nous dépassons la logique linéaire (un succès, un acteur) pour aller vers une logique systémique (un succès, des acteurs, des bénéficiaires, un effet boule de neige).
 
Nous avons donc créé des propositions de diffusion originales pour permettre d’élargir les effets du succès à d’autres zones de l’organisation. Ces propositions sont très variables selon les objectifs et les résultats du coaching.
Quelque soit la situation, nous pouvons affirmer que le partage du succès permet : 
  • Pour le coaché: la cristallisation des compétences et de la confiance acquises ;
  • Pour l’organisation : l’optimisation du retour sur investissement.

 

Les modalités pratiques du coaching

Elles sont importantes car elles conditionnent la réussite de cette pratique, garantissent la sécurité du coaché, la confidentialité et la régularité de sa progression.

  • Le nombre et la fréquence des séances sont déterminés dans le contrat initial en fonction du contexte et des objectifs visés. La durée varie de 3 mois à un an.
  •  La durée, le lieu et la forme des séances sont fixés dans le contrat initial. 
  • Les séances se déroulent à l’extérieur de l’entreprise, le plus souvent dans nos locaux.
 

 

 

[ top^ ]